öka Anställningseffektiviteten med dessa 4 bästa praxis

att skapa rätt anställningsarbetsflöden kan spåra dina mest kvalificerade kandidater och rekryterare för att mer effektivt nå sina anställningsmål. Vi har sammanställt insikter från det senaste PeopleFluent-webinaret, ’ Best Practice Series: Recruitment Workflows (the Simple and the Complex)’, för att hjälpa HR-ledare att identifiera viktiga mätvärden för att öka anställningseffektiviteten.

enligt en undersökning publicerad av McKinsey säger bara 57% av de svarande att deras organisationer börjar automatisera en eller flera affärsfunktioner. När det gäller HR, rekryterare kan framgångsrikt hantera uppgifter, som kandidat sourcing, med talang förvärv programvara.

för att hjälpa rekryterare att skapa värde för en organisation, bättre och snabbare, måste HR-ledare se till att deras rekryterare och rekryterare har de verktyg och information som behövs för att effektivisera och påskynda kandidatupplevelsen. För att hjälpa till att styra denna process, överväga följande fyra bästa metoder för att öka anställningseffektiviteten.

du kanske också gillar: ’Talent Acquisition Triple Play: 3 Elements of a Successful Recruiting Strategy’

1) effektivisera Kandidatapplikationsupplevelsen

utan korrekt insyn i organisationens nuvarande kandidatansökningsprocess riskerar företag att förlora kvalificerad talang—eller värre—skada sitt rykte. Faktum är att insikter som sammanställts av Software Advice visar att 63% av kandidaterna är mer benägna att avvisa ett jobbbjudande och 42% kommer inte att köpa det kränkande företagets produkter eller tjänster igen, allt på grund av en negativ kandidatupplevelse.

genom att granska din nuvarande medarbetarupplevelse kan HR-proffs förbättra och effektivisera kandidatupplevelsen genom att vidta nödvändiga åtgärder, till exempel:

samla in nödvändig information i förväg för att förhandsgranska din kandidatlista. Att skapa en kort pre-screen-applikation och göra det lättare för kandidater att ladda upp dokument (som certifieringar eller licenser, portföljposter etc.) är ett bra sätt att säkerställa att rekryterare får de mest kvalificerade kandidaterna. Att ha en detaljerad och snabb förhandsgranskningsprocess är också ett effektivt sätt att hantera dina potentiella kandidaters förväntningar och/eller hålla dem varma för framtida roller. Ju snabbare en rekryterare kan flytta människor genom processen, desto bättre.

se till att ansökningsprocessen är så mobilvänlig som möjligt. Tänk dig att en kandidat surfar på din karriärwebbplats från sin mobiltelefon och känner att rollen passar bra för dem, bara för att mötas med en sub-par, ovänlig mobilupplevelse. Enligt Glassdoor research Slutför mobila arbetssökande 53% färre ansökningar och tar 80% längre tid att slutföra varje ansökan. Detta hindrar inte bara kandidater som litar på sina telefoner för att söka jobb, det ger dem ett negativt intryck om din organisation.

Fortsätt läsa: ’hur COVID-19 har och kommer att förändra rekryteringsstrategier’

2) engagera kandidater med kontinuerlig kommunikation

Information från en CareerBuilder-undersökning visade att 81% av kandidaterna sa att kontinuerlig kommunikation och uppdateringar under hela anställningsprocessen skulle förbättra deras upplevelse avsevärt. När det gäller att möta denna förväntan och hålla kandidater engagerade kan organisationer fixa processen genom att skapa automatiska uppdateringar samt text -, telefon-och e-postkommunikation.

några snabba tips:

• skicka en’ tack ’ bekräftelse till kandidater efter att de lämnat in sin ansökan.
• meddela kandidater i god tid när de har diskvalificerats från vidare överväganden.
• meddela kandidater när de går igenom ansökningsprocessen. Att se till att kandidater meddelas om möjliga nästa steg kan hjälpa till att hantera förväntningarna korrekt.

handplockade för dig: ’5 steg för att omvandla din talang Pipeline’

3) automatisera bedömningar och bakgrundskontroller

flytta kandidater genom anställningsprocessen ska vara så snabb och smidig som möjligt. Genom att automatisera de nödvändiga bedömningarna (som lämplighets-eller personlighetsbedömningar) och/eller bakgrundskontroller kan anställningschefer fokusera på andra kritiska uppgifter utan att fastna.

andra uppgifter som kan automatiseras är:

• referenskontroller
• ytterligare förfrågningar om information för att underlätta bakgrundskontroller
• certifieringsnummer eller dokument
• allt annat som inte hämtats i den ursprungliga ansökningsprocessen
• budget-eller rekvisitionsgodkännanden som behövs innan du skickar kandidaterbjudanden

mer från bloggen: ’förbereder anställda att köra på din snabbspår: 10 Onboarding Best Practices ’

4) automatisera Onboarding och lärande ansträngningar

medan vissa onboarding program kommer att behöva hanteras personligen (som fingeravtryck eller få bygga tillgång/parkering märken, etc) eller via videokommunikation, de flesta andra uppgifter kan automatiseras. Lärande är också en stor del av en framgångsrik onboarding och pre-onboarding process. Ju snabbare en ny hyra kan bli utbildad på din organisations säkerhets-och säkerhetspolicy, desto snabbare kan de börja ge värde till företaget.

för att göra processen enklare:

var noga med att sammanställa alla första dagars dokumentation som kan accepteras via elektroniska medier, t.ex. löne-och skattedokumentation, certifieringsformulär, bekräftelse av policyer och förfaranden.

inkorporera alla avancerade lärande för att säkerställa att du håller den nya anställningen engagerad. Dessa initiativ kan omfatta standard arbetsplatspolicy kring säkerhet och eller sexuella trakasserier, mångfald och inkludering eller annan företagsspecifik utbildning-med överväganden för globala och inhemska organisationer.