Øk Ansettelseseffektiviteten Med Disse 4 Beste Praksisene

Å Skape de riktige ansettelsesarbeidsflytene kan raskt spore dine mest kvalifiserte kandidater og rekrutterere for å nå sine ansettelsesmål mer effektivt. Vi har samlet innsikt fra Det siste PeopleFluent-webinaret, ‘ Best Practice Series: Recruitment Workflows (The Simple and The Complex)’, for å hjelpe HR-ledere med å identifisere viktige beregninger for å øke ansettelseseffektiviteten.

Ifølge En Undersøkelse publisert Av McKinsey, sier bare 57% av respondentene at deres organisasjoner begynner å automatisere en eller flere forretningsfunksjoner. Når DET gjelder HR, kan rekrutterere lykkes med å administrere oppgaver, som kandidatsourcing, med talentoppkjøpsprogramvare.

FOR å hjelpe rekrutterere med å gi verdi til en organisasjon, bedre og raskere, MÅ HR-ledere sikre at deres ansettelsesledere og rekrutterere har verktøyene og informasjonen som er nødvendig for å effektivisere og akselerere kandidatopplevelsen. For å hjelpe denne prosessen, bør du vurdere følgende fire beste praksis for å øke ansettelseseffektiviteten.

Du vil kanskje også like: ‘Talentoppkjøp Triple Play: 3 Elementer I En Vellykket Rekrutteringsstrategi’

1) Effektiviser Kandidatapplikasjonsopplevelsen

uten riktig synlighet i organisasjonens nåværende kandidatsøknadsprosess risikerer bedrifter å miste kvalifisert talent—eller verre-å skade sitt rykte. Faktisk viser innsikt utarbeidet Av Software Advice at 63% av kandidatene er mer sannsynlig å avvise et jobbtilbud og 42% vil ikke kjøpe det fornærmende selskapets produkter eller tjenester igjen, alt på grunn av en negativ kandidatopplevelse.

VED å revidere din nåværende ansattopplevelse, KAN HR-fagfolk forbedre og strømlinjeforme kandidatopplevelsen ved å ta de nødvendige trinnene, for eksempel:

Samle den nødvendige informasjonen på forhånd for å forhåndsvise kandidatlisten din. Å lage en kort pre-screen-applikasjon og gjøre det enklere for kandidater å laste opp dokumenter (som sertifiseringer eller lisenser, porteføljeelementer osv.) er en fin måte å sikre at rekrutterere mottar de mest kvalifiserte kandidatene. Å ha en detaljert og rask forhåndsscreening er også en effektiv tilnærming til å håndtere dine potensielle kandidaters forventninger og / eller holde dem varme for fremtidige roller. Jo raskere en rekrutterer kan flytte folk gjennom prosessen, jo bedre.

sikre at søknadsprosessen er så mobilvennlig som mulig. Tenk deg at en kandidat surfer på karrieresiden din fra mobiltelefonen og føler at rollen passer godt for dem, bare for å bli møtt med en sub-par, unfriendly mobilopplevelse. Ifølge Glassdoor research fullfører mobile jobbsøkere 53% færre søknader og tar 80% lengre tid å fullføre hver søknad. Ikke bare hindrer dette kandidater som stoler på telefonene sine for å søke etter jobber, det gir dem et negativt inntrykk av organisasjonen din.

Fortsett å lese: ‘HVORDAN COVID-19 Har Og Vil Endre Rekrutteringsstrategier’

2) Engasjere Kandidater Med Kontinuerlig Kommunikasjon

Informasjon fra En CareerBuilder-undersøkelse viste at 81% av kandidatene sa at kontinuerlig kommunikasjon og oppdateringer gjennom ansettelsesprosessen ville forbedre opplevelsen deres betydelig. Når det gjelder å møte denne forventningen og holde kandidater engasjert, kan organisasjoner fikse prosessen ved å opprette automatiserte oppdateringer samt tekst -, telefon-og e-postkommunikasjon.

noen raske tips:

• Send en takkebekreftelse til kandidater etter at de har sendt inn søknaden.
• Varsle kandidater i tide når de har blitt diskvalifisert fra videre vurdering.
• Varsle kandidater som de avanserer gjennom søknadsprosessen. Sikre kandidater blir varslet om mulige neste trinn kan bidra til å riktig håndtere forventninger.

Håndplukket For deg: ‘5 Steps To Transform Your Talent Pipeline’

3) Automatiser Vurderinger Og Bakgrunnssjekker

Flytt kandidater gjennom ansettelsesprosessen skal være så rask og sømløs som mulig. Ved å automatisere de nødvendige vurderingene (som aptitude eller personality assessments) og / eller bakgrunnssjekker, kan ansette ledere fokusere på andre kritiske oppgaver uten å bli slått ned.

Andre oppgaver som kan automatiseres er:

• Referansesjekker
• ytterligere forespørsler om informasjon for å lette bakgrunnssjekker
• Sertifiseringsnumre eller dokumenter
• alt annet som ikke hentes i den første søknadsprosessen
• Budsjett-eller rekvisisjonsgodkjenninger som trengs før du sender kandidattilbud

Mer fra bloggen: ‘Forbereder Ansatte Til Å Kjøre På Rask Vei: 10 Anbefalte Fremgangsmåter For Onboarding’

4) Automatiser Onboarding Og Læringsinnsats

mens noen onboarding-programmer må håndteres personlig (som fingeravtrykk eller innhenting av adgangs – /parkeringsmerker osv.) eller via videokommunikasjon, kan de fleste andre oppgaver automatiseres. Læring er også en stor del av en vellykket onboarding og pre-onboarding prosess. Jo raskere en nyansatt kan få opplæring i organisasjonens sikkerhets-og sikkerhetspolicyer, desto raskere kan de begynne å bringe verdi til selskapet.

for å gjøre prosessen enklere:

sørg for å kompilere all førstedags dokumentasjon som kan aksepteres via elektroniske medier, for eksempel lønns-og skattedokumentasjon, sertifiseringsskjemaer, bekreftelse av retningslinjer og prosedyrer.

Innlemme noen avansert læring for å sikre at du holder den nye leie engasjert. Disse tiltakene kan omfatte standard arbeidsplasspolitikk rundt sikkerhet og eller seksuell trakassering, mangfold og inkludering eller annen selskapsspesifikk opplæring – med hensyn til globale og nasjonale organisasjoner.