Augmentez l’efficacité du recrutement Avec ces 4 Meilleures pratiques

Créer les bons flux de travail d’embauche peut accélérer le suivi de vos candidats et recruteurs les plus qualifiés pour atteindre plus efficacement leurs objectifs d’embauche. Nous avons compilé des informations tirées du récent webinaire PeopleFluent,  » Best Practice Series: Recruitment Workflows (The Simple and The Complex) « , pour aider les responsables RH à identifier les indicateurs clés pour accroître l’efficacité du recrutement.

Selon une enquête publiée par McKinsey, seulement 57% des répondants affirment que leurs organisations commencent à automatiser une ou plusieurs fonctions métier. En matière de ressources humaines, les recruteurs peuvent gérer avec succès des tâches, comme l’approvisionnement en candidats, avec un logiciel d’acquisition de talents.

Afin d’aider les recruteurs à apporter de la valeur à une organisation, mieux et plus rapidement, les responsables RH doivent s’assurer que leurs responsables d’embauche et leurs recruteurs disposent des outils et des informations nécessaires pour rationaliser et accélérer l’expérience des candidats. Pour guider ce processus, tenez compte des quatre pratiques exemplaires suivantes pour accroître l’efficacité de l’embauche.

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1) Rationalisez l’expérience de candidature des candidats

Sans une visibilité adéquate sur le processus de candidature actuel de votre organisation, les entreprises risquent de perdre des talents qualifiés — ou pire — de nuire à leur réputation. En fait, les informations compilées par Software Advice montrent que 63% des candidats sont plus susceptibles de rejeter une offre d’emploi et que 42% n’achèteront plus les produits ou services de l’entreprise incriminée, le tout en raison d’une expérience négative du candidat.

En vérifiant votre expérience actuelle des employés, les professionnels des ressources humaines peuvent améliorer et rationaliser l’expérience des candidats en prenant les mesures nécessaires, telles que:

Recueillir les informations nécessaires dès le départ pour présélectionner votre liste de candidats. La création d’une courte pré-sélection et la facilité pour les candidats de télécharger des documents (comme des certifications ou des licences, des éléments de portfolio, etc.) est un excellent moyen de s’assurer que les recruteurs reçoivent les candidats les plus qualifiés. Avoir un processus de présélection détaillé et rapide est également une approche efficace pour gérer les attentes de vos candidats potentiels et / ou les garder au chaud pour les futurs rôles. Plus vite un recruteur peut faire passer les gens à travers le processus, mieux c’est.

S’assurer que le processus de demande est aussi convivial que possible pour les appareils mobiles. Imaginez qu’un candidat navigue sur votre site de carrière à partir de son téléphone mobile et estime que le rôle lui convient, mais qu’il se retrouve avec une expérience mobile inférieure et hostile. Selon Glassdoor research, les demandeurs d’emploi mobiles remplissent 53 % moins de demandes et mettent 80 % plus de temps à remplir chaque demande. Non seulement cela gêne les candidats qui comptent sur leur téléphone pour rechercher un emploi, mais cela leur laisse une impression négative sur votre organisation.

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2) Engagez les candidats Avec une Communication continue

Les informations d’un sondage CareerBuilder ont montré que 81% des candidats ont déclaré que la communication continue et les mises à jour tout au long du processus d’embauche amélioreraient considérablement leur expérience. Lorsqu’il s’agit de répondre à cette attente et de garder les candidats engagés, les organisations peuvent corriger le processus en créant des mises à jour automatisées ainsi que des communications par SMS, par téléphone et par e-mail.

Quelques conseils rapides:

• Envoyez un remerciement aux candidats après avoir soumis leur candidature.
• Aviser les candidats en temps opportun lorsqu’ils ont été disqualifiés pour examen ultérieur.
• Aviser les candidats au fur et à mesure qu’ils progressent dans le processus de candidature. S’assurer que les candidats sont informés des prochaines étapes possibles peut aider à bien gérer les attentes.

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3) Automatisez les évaluations et les vérifications des antécédents

Le processus d’embauche des candidats doit être aussi rapide et transparent que possible. En automatisant les évaluations requises (comme les évaluations d’aptitude ou de personnalité) et / ou la vérification des antécédents, les responsables du recrutement peuvent se concentrer sur d’autres tâches critiques sans s’enliser.

Les autres tâches pouvant être automatisées sont:

• Vérification des références
• Demandes supplémentaires d’informations pour faciliter la vérification des antécédents
• Numéros ou documents de certification
• Tout ce qui n’a pas été ramassé dans le processus de candidature initial
• Approbations budgétaires ou de demande nécessaires avant l’envoi des offres de candidats

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4) Automatisez les efforts d’intégration et d’apprentissage

Bien que certains programmes d’intégration devront être gérés en personne (comme la prise d’empreintes digitales ou l’obtention de badges d’accès aux bâtiments / de stationnement, etc.) ou par communication vidéo, la plupart des autres tâches peuvent être automatisées. L’apprentissage est également une grande partie d’un processus d’intégration et de pré-intégration réussi. Plus vite un nouvel employé peut être formé aux politiques de sécurité et de sûreté de votre organisation, plus vite il peut commencer à apporter de la valeur à l’entreprise.

Pour faciliter le processus:

Assurez-vous de compiler toute documentation du premier jour pouvant être acceptée par le biais de supports électroniques, par exemple la documentation sur la paie et les impôts, les formulaires de certification, la reconnaissance des politiques et des procédures.

Intégrez tout apprentissage avancé pour vous assurer de garder le nouvel employé engagé. Ces initiatives peuvent inclure des politiques standard sur le lieu de travail concernant les politiques de sécurité et / ou de harcèlement sexuel, la diversité et l’inclusion, ou d’autres formations spécifiques à l’entreprise – avec des considérations pour les organisations mondiales et nationales.