Steigern Sie die Einstellungseffizienz mit diesen 4 Best Practices

Durch die Erstellung der richtigen Einstellungsworkflows können Sie Ihre qualifiziertesten Kandidaten und Personalvermittler schneller verfolgen, um ihre Einstellungsziele effektiver zu erreichen. Wir haben Erkenntnisse aus dem aktuellen PeopleFluent-Webinar ‚Best Practice Series: Recruitment Workflows (The Simple and The Complex)‘ zusammengestellt, um HR-Führungskräften dabei zu helfen, wichtige Kennzahlen zur Steigerung der Einstellungseffizienz zu identifizieren.

Laut einer von McKinsey veröffentlichten Umfrage geben nur 57% der Befragten an, dass ihre Organisationen beginnen, eine oder mehrere Geschäftsfunktionen zu automatisieren. Wenn es um HR geht, können Personalvermittler Aufgaben wie die Kandidatenbeschaffung mit Talent Acquisition Software erfolgreich verwalten.

Um Personalvermittlern dabei zu helfen, einem Unternehmen einen besseren und schnelleren Mehrwert zu bieten, müssen Personalverantwortliche sicherstellen, dass ihre Personalverantwortlichen und Personalvermittler über die Tools und Informationen verfügen, die zur Optimierung und Beschleunigung der Kandidatenerfahrung erforderlich sind. Um diesen Prozess zu unterstützen, sollten Sie die folgenden vier Best Practices zur Steigerung der Einstellungseffizienz in Betracht ziehen.

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1) Optimieren Sie die Bewerbererfahrung

Ohne den richtigen Einblick in den aktuellen Bewerbungsprozess Ihres Unternehmens riskieren Unternehmen, qualifizierte Talente zu verlieren — oder schlimmer noch — ihren Ruf zu schädigen. Tatsächlich zeigen die von Software Advice zusammengestellten Erkenntnisse, dass 63% der Kandidaten ein Stellenangebot eher ablehnen und 42% die Produkte oder Dienstleistungen des betreffenden Unternehmens aufgrund einer negativen Candidate Experience nicht erneut kaufen werden.

Durch die Überprüfung Ihrer aktuellen Mitarbeitererfahrung können HR-Experten die Kandidatenerfahrung verbessern und optimieren, indem sie die erforderlichen Schritte ausführen, z. B.:

Sammeln Sie im Voraus die erforderlichen Informationen, um Ihre Kandidatenliste vorab zu überprüfen. Das Erstellen einer kurzen Pre-Screen-Bewerbung und das Vereinfachen des Hochladens von Dokumenten (wie Zertifizierungen oder Lizenzen, Portfolioelementen usw.) für Kandidaten ist eine großartige Möglichkeit, um sicherzustellen, dass Personalvermittler die qualifiziertesten Kandidaten erhalten. Ein detaillierter und schneller Pre-Screening-Prozess ist auch ein effizienter Ansatz, um die Erwartungen Ihrer potenziellen Kandidaten zu verwalten und / oder sie für zukünftige Rollen warm zu halten. Je schneller ein Recruiter Menschen durch den Prozess bewegen kann, desto besser.

Sicherstellen, dass der Bewerbungsprozess so mobilfreundlich wie möglich ist. Stellen Sie sich vor, ein Kandidat durchsucht Ihre Karriereseite von seinem Mobiltelefon aus und ist der Meinung, dass die Rolle gut zu ihm passt, nur um mit einem unterdurchschnittlichen, unfreundlichen mobilen Erlebnis konfrontiert zu werden. Laut Glassdoor Research füllen mobile Arbeitssuchende 53% weniger Bewerbungen aus und benötigen 80% länger, um jede Bewerbung abzuschließen. Dies behindert nicht nur Kandidaten, die sich auf ihre Telefone verlassen, um nach Jobs zu suchen, sondern hinterlässt auch einen negativen Eindruck von Ihrer Organisation.

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2) Engage Kandidaten mit kontinuierlicher Kommunikation

Informationen aus einer CareerBuilder-Umfrage zeigten, dass 81% der Kandidaten angaben, dass kontinuierliche Kommunikation und Updates während des gesamten Einstellungsprozesses ihre Erfahrung erheblich verbessern würden. Wenn es darum geht, diese Erwartung zu erfüllen und Kandidaten zu beschäftigen, können Unternehmen den Prozess durch automatisierte Updates sowie Text-, Telefon- und E-Mail-Kommunikation verbessern.

Ein paar schnelle Tipps:

• Senden Sie eine Dankesbestätigung an die Kandidaten, nachdem sie ihre Bewerbung eingereicht haben.
• Benachrichtigen Sie die Kandidaten rechtzeitig, wenn sie von der weiteren Prüfung ausgeschlossen wurden.
• Benachrichtigen Sie die Kandidaten, während sie den Bewerbungsprozess durchlaufen. Die Sicherstellung, dass die Kandidaten über mögliche nächste Schritte informiert werden, kann dazu beitragen, die Erwartungen richtig zu verwalten.

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3) Automatisieren Sie Bewertungen und Hintergrundüberprüfungen

Kandidaten sollten so schnell und nahtlos wie möglich durch den Einstellungsprozess geführt werden. Durch die Automatisierung der erforderlichen Bewertungen (wie Eignungs- oder Persönlichkeitsbewertungen) und / oder Hintergrundüberprüfungen können sich Personalchefs auf andere kritische Aufgaben konzentrieren, ohne sich zu verzetteln.

Andere Aufgaben, die automatisiert werden können, sind:

• Referenzprüfungen
• Zusätzliche Informationsanfragen zur Erleichterung von Hintergrundprüfungen
• Zertifizierungsnummern oder Dokumente
• Alles andere, was nicht im ersten Bewerbungsprozess erfasst wurde
• Budget- oder Anforderungsgenehmigungen erforderlich, bevor Kandidatenangebote gesendet werden

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4) Automatisieren Sie Onboarding- und Lernbemühungen

Während einige Onboarding-Programme persönlich (wie Fingerabdrücke oder das Erhalten von Zugangs- / Parkausweisen für Gebäude usw.) oder über Videokommunikation abgewickelt werden müssen, können die meisten anderen Aufgaben automatisiert werden. Lernen ist auch ein großer Teil eines erfolgreichen Onboarding- und Pre-Onboarding-Prozesses. Je schneller ein neuer Mitarbeiter in den Sicherheitsrichtlinien Ihres Unternehmens geschult werden kann, desto schneller können sie damit beginnen, dem Unternehmen einen Mehrwert zu bieten.

Um den Prozess zu erleichtern:

Stellen Sie sicher, dass Sie alle Unterlagen für den ersten Tag zusammenstellen, die über elektronische Medien akzeptiert werden können, z. Lohn- und Steuerunterlagen, Zertifizierungsformulare, Bestätigung von Richtlinien und Verfahren.

Integrieren Sie fortgeschrittenes Lernen, um sicherzustellen, dass Sie den neuen Mitarbeiter beschäftigen. Diese Initiativen können Standardrichtlinien am Arbeitsplatz in Bezug auf Sicherheit und / oder Richtlinien zu sexueller Belästigung, Vielfalt und Inklusion oder andere unternehmensspezifische Schulungen umfassen – mit Überlegungen für globale und nationale Organisationen.