øg Ansættelseseffektiviteten med disse 4 bedste fremgangsmåder

oprettelse af de rigtige ansættelsesarbejdsgange kan hurtigt spore dine mest kvalificerede kandidater og rekrutterere for mere effektivt at nå deres ansættelsesmål. Vi har samlet indsigt fra den seneste PeopleFluent, ‘Best Practice Series: Rekrutteringsarbejdsgange (det enkle og det komplekse)’, for at hjælpe HR-ledere med at identificere nøglemålinger for at øge ansættelseseffektiviteten.

ifølge en undersøgelse offentliggjort af McKinsey siger kun 57% af de adspurgte, at deres organisationer begynder at automatisere en eller flere forretningsfunktioner. Når det kommer til HR, kan rekrutterere med succes styre opgaver, som f.eks.

for at hjælpe rekrutterere med at bringe værdi til en organisation, bedre og hurtigere, skal HR-ledere sikre, at deres ansættelsesledere og rekrutterere har de nødvendige værktøjer og oplysninger til at strømline og fremskynde kandidatoplevelsen. For at hjælpe med at guide denne proces skal du overveje følgende fire bedste fremgangsmåder for at øge ansættelseseffektiviteten.

du kan måske også lide: ‘Talent erhvervelse Triple Play: 3 elementer i en vellykket rekrutteringsstrategi’

1) strømline Kandidatansøgningsoplevelsen

uden den rette synlighed i din organisations nuværende kandidatansøgningsproces risikerer virksomheder at miste kvalificeret talent—eller værre—skade deres omdømme. 63% af kandidaterne er mere tilbøjelige til at afvise et jobtilbud, og 42% vil ikke købe den krænkende virksomheds produkter eller tjenester igen, alt sammen på grund af en negativ kandidatoplevelse.

ved at revidere din nuværende medarbejderoplevelse kan HR-fagfolk forbedre og strømline kandidatoplevelsen ved at tage de nødvendige skridt, såsom:

indsamling af de nødvendige oplysninger på forhånd for at forhåndsskærme din kandidatliste. Oprettelse af en kort pre-screen-applikation og gør det lettere for kandidater at uploade dokumenter (som certificeringer eller licenser, porteføljeartikler osv.) er en fantastisk måde at sikre, at rekrutterere modtager de mest kvalificerede kandidater. At have en detaljeret og hurtig præscreeningsproces er også en effektiv tilgang til at styre dine potentielle kandidaters forventninger og/eller holde dem varme til fremtidige roller. Jo hurtigere en rekrutterer kan flytte folk gennem processen, jo bedre.

sikring af ansøgningsprocessen er så mobilvenlig som muligt. Forestil dig, at en kandidat gennemsøger dit karriereside fra deres mobiltelefon og føler, at rollen passer godt til dem, kun for at blive mødt med en sub-par, uvenlig mobiloplevelse. Ifølge Glassdoor research udfylder mobile jobsøgende 53% færre ansøgninger og tager 80% længere tid at gennemføre hver ansøgning. Dette forhindrer ikke kun kandidater, der stoler på deres telefoner for at søge efter job, det efterlader dem et negativt indtryk af din organisation.

fortsæt med at læse: ‘hvordan COVID-19 har og vil ændre rekrutteringsstrategier’

2) Engager kandidater med kontinuerlig kommunikation

oplysninger fra en CareerBuilder-undersøgelse viste, at 81% af kandidaterne sagde, at kontinuerlig kommunikation og opdateringer gennem hele ansættelsesprocessen i høj grad ville forbedre deres oplevelse. Når det kommer til at imødekomme denne forventning og holde kandidater engagerede, organisationer kan løse processen ved at oprette automatiserede opdateringer såvel som tekst -, telefon-og e-mail-kommunikation.

et par hurtige tips:

• Send en’ tak ‘ anerkendelse til kandidater, når de har indsendt deres ansøgning.
• Giv kandidaterne besked rettidigt, når de er blevet diskvalificeret fra yderligere overvejelse.
• Underret kandidater, når de skrider frem gennem ansøgningsprocessen. At sikre, at kandidater får besked om mulige næste trin, kan hjælpe med at styre forventningerne korrekt.

håndplukket til dig: ‘5 trin til at transformere din talentpipeline’

3) Automatiser vurderinger og baggrundskontrol

flytning af kandidater gennem ansættelsesprocessen skal være så hurtig og problemfri som muligt. Ved at automatisere de krævede vurderinger (som aptitude eller personality assessments) og/eller baggrundskontrol kan ansættelsesledere fokusere på andre kritiske opgaver uden at blive kørt ned.

andre opgaver, der kan automatiseres, er:

• referencekontrol
• yderligere anmodninger om oplysninger for at lette baggrundskontrol
• Certificeringsnumre eller dokumenter
• alt andet, der ikke er hentet i den indledende ansøgningsproces
• budget-eller rekvisitionsgodkendelser, der er nødvendige, før der sendes kandidattilbud

mere fra bloggen: ‘forberedelse af medarbejdere til at køre på din Fast Track: 10 onboarding Best Practices ‘

4) Automatiser onboarding og Læringsindsats

mens nogle onboarding-programmer skal håndteres personligt (som fingeraftryk eller opnåelse af bygningsadgang/parkeringsmærker osv.) eller via videokommunikation, kan de fleste andre opgaver automatiseres. Læring er også en stor del af en vellykket onboarding og pre-onboarding proces. Jo hurtigere en ny leje kan blive uddannet på din organisations sikkerheds-og sikkerhedspolitikker, jo hurtigere kan de begynde at bringe værdi til virksomheden.

for at gøre processen lettere:

sørg for at kompilere enhver første dags dokumentation, der kan accepteres via elektroniske medier, f.eks. løn-og skattedokumentation, certificeringsformularer, anerkendelse af politikker og procedurer.

Indarbejd enhver avanceret læring for at sikre, at du holder den nye leje engageret. Disse initiativer kan omfatte standard arbejdspladspolitikker omkring politikker for sikkerhed og / eller seksuel chikane, mangfoldighed og inklusion, eller anden virksomhedsspecifik uddannelse-med overvejelser for globale og indenlandske organisationer.